RESUMEN RDL  6/2019

El pasado 7 de marzo de 2019 se publicó en el BOE el Real Decreto-Ley 6/2019 en el que se introdujeron importantes novedades que afectan tanto a empresas, empleados públicos, y a autónomos, destacando las siguientes:

NUEVOS DERECHOS PARA LOS TRABAJADORES 

TRABAJADORES AUTONOMOS

Bonificación de cuotas para las trabajadoras autónomas

  • Durante los períodos de descanso por nacimiento, adopción, acogimiento, riesgo duran­te el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, siempre que este periodo tenga una duración de al menos un mes, le será de aplicación una bonificación del 100% de la cuota de autónomos, que resulte de aplicar a la base media que tuviera la persona trabajadora en los doce meses anteriores a la fecha en la que se acoja a esta medida.
  • En el caso de que la persona trabajadora lleve menos de 12 meses de alta, la base media de cotización se calculará desde la fecha de alta.

Bonificación para trabajadoras autónomas que se reincorporen al trabajo

  • Se modifica el art.38 bis de Ley 20/2007 que regula el Estatuto del Trabajador Autónomo, otorgando en determinados supuestos una bonificación por la cual, su cuota por contin­gencias comunes y profesionales quedará fijada en 60 euros mensuales los 12 meses si­guientes a su reincorporación, o bien, y bonificación del 80 por ciento sobre la cotización por contingencias comunes, si tuviera base de cotización superior a la mínima.

 

TRABAJADORES POR CUENTA AJENA

Permisos por nacimiento y cuidado del menor 

  • Se amplía el permiso por nacimiento y cuidado del menor para el progenitor distinto a la madre biológica progresivamente desde 2019 hasta 2021. En concreto, el permiso será de 8 semanas en 2019, desde 1 de abril, 12 semanas desde 1 enero 2020 y 16 semanas desde 1 de enero de 2021.
  • En todo caso serán de obligatorio disfrute tras el nacimiento del hijo dos semanas en 2019, cuatro semanas en 2020 y seis semanas a partir de 2021. La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las seis primeras semanas posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo. (Artículo 48 Estatuto de los Traba­jadores).

Permisos por adopción guarda con fines de adopción o acogimiento 

  • Cada progenitor tendrá un periodo de suspensión de 16 semanas obligatorias, de las que 6 deberán disfrutarse a jornada completa y obligatoria e ininterrumpida tras resolución judicial, las 10 semanas restantes se pueden disfrutar en periodos semanales de forma acumulada o ininterrumpida en los 12 meses siguientes (artículo 45.1.d Estatuto de los Trabajadores). 

Conciliación familiar 

  • Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y dis­tribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos, el derecho existirá hasta que estos cumplan 12 años (artículo 48 Estatuto de los Trabajadores).

Lactancia 

  • Se abre la posibilidad a que los dos progenitores ejerzan el derecho al cuidado del lactante de forma simultánea y que el periodo de disfrute pueda extenderse hasta los doce meses, con reducción del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses del menor.

Despido 

  • Se considerará nulo (si no concurriese causa) el despido de los trabajadores tras haberse re­integrado al trabajo al finalizar el permiso de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, si no hubiesen transcurrido doce meses desde dicho momento.
  • En caso en que se declare la nulidad del contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador percibirá la retribución correspondiente al trabajo de igual valor realizado.
  • Durante el periodo de prueba, la resolución del contrato a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras embarazadas y desde la fecha de inicio del embarazo hasta el parto, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.

Registro salarial de la empresa

  • Obligación de tener un Registro con los valores medios de los salarios, los complementos salaria­les y percepciones extra salariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor (artículo 28.2 Estatuto de los Trabajadores). El trabajador tiene derecho a acceder al Registro a través de representación legal de los trabajadores.

Definición de grupos profesionales 

  • Debe de estar ajustado a análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones para garantizar no discriminación (artículo 22.3 Estatuto de los Trabajadores).

La norma entra en vigor el día 8 de marzo de 2019, a excepción del artículo 2.12 y del artículo 3.3 (que regulan los permisos de la madre biológica y para el progenitor distinto de la madre biológica); y el artículo 7, apartados 7 y 8, que entrarán en vigor el 1 de abril de 2019.

 

Le informamos también, que con la publicación del Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, se ha querido restablecer algunos derechos sociales que fueron suprimidos en 2012 y garantizar el mantenimiento del empleo en determinados colectivos especialmente sensibles a la inestabilidad laboral y el desempleo.

  1. Registro de la jornada de trabajo

Se crean los registros de entrada y salida de cada trabajador, que deberán tener todas las empresas y que servirán para controlar que no se excedan las jornadas laborales máximas exigidas en la normativa y que, en su caso, se retribuyan las horas extras.

El artículo 10 modifica el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores para incluir un nuevo apartado 9 que obliga a las empresas a realizar un «registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora».

La empresa tendrá que conservar los registros durante cuatro años. Incumplir esta obligación será una infracción grave que supone una multa de 206 a 6.250 euros (el artículo 11 modifica el artículo 7 LISOS).

Más allá de las posibles infracciones, es evidente que la Inspección de Trabajo, que lleva años persiguiendo este cambio, requerirá en todo caso que las empresas cuenten con sistemas de registro.

En este nuevo escenario, las cuestiones esenciales que hay que considerar son:

  • Refleje, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada. Sin perjuicio de ello, los convenios colectivos podrían llegar a exigir la adopción de un sistema concreto.
  • Se pueden implementar tanto sistemas manuales o digitales como podrían ser los registros de presencia automáticos. También cabe el uso de medios más o menos rudimentales como son las hojas firmadas por la plantilla o la implementación de medios tecnológicos.
  • Los cuadrantes horarios, los horarios o calendarios laborales no se consideran un registro de jornada.
  • La norma no exige que se registre cada entrada y salida del personal del centro de trabajo, pero si se implementa un sistema de esta naturaleza, es conveniente recordar a la plantilla cuáles son sus horarios y el tiempo de sus pausas.
  • La obligación de llevar un registro de horas extraordinarias no desaparece ni se ve sustituido por el nuevo registro de jornada diaria que se refiere a la jornada ordinaria de trabajo.
  • El registro de jornada de los contratos a tiempo parcial es una normativa que continúa existiendo.

El registro horario entrará en vigor a los dos meses de su publicación, esto es, el día 12 de mayo de 2019.